Родова еднаквост на работното место не е само општествено прашање, туку јасен економски императив. Иако последните години има напредок, жените и понатаму се соочуваат со ограничени можности за напредување, нерамномерна застапеност и родов јаз во платите. Потребни се поефикасни политики, корпоративни промени и поддршка од заедницата за да се обезбедат еднакви услови за напредок.
Според Евростат, жените во Европската Унија во 2022 година заработувале во просек 12,7% помалку по час од мажите. Ова значи дека за секои 100 евра заработени од мажите, жените заработувале 87,3 евра. Во Луксембург жените заработуваат малку повеќе (-0,7%), додека најголем јаз има во Естонија (21,3%), Австрија (18,4%) и Чешка (17,9%). Во Северна Македонија, според податоците на Државниот завод за статистика од 2022 година, жените заработуваат 13,5% помалку. Овој јаз произлегува од хоризонтална и вертикална сегрегација. Хоризонталната значи дека жените се концентрирани во одредени сектори со традиционално пониски плати, како образование, здравство и социјална заштита. Вертикалната сегрегација, или „стаклениот таван“, претставуваат бариери што го отежнуваат напредувањето на жените до високи и добро платени раководни позиции.
За да се адресира и надмине овој предизвик со т.н. “стаклени таван”, Европската Унија усвои директива со која големите котирани компании треба да обезбедат најмалку 40% застапеност на недоволно застапениот пол меѓу неизвршните директори или 33% меѓу сите директори до 30 јуни 2026 година. Целта е транспарентни, фер и родово неутрални процеси при избор на директорски позиции. Ова вклучува проценка на кандидатите врз основа на квалификации и објективни критериуми, без оглед на полот.
Податоците за застапеноста на жените во управните одбори во Европа за 2023 година покажуваат значителни разлики меѓу земјите. Франција (46,1%), Норвешка (43,1%), Италија (43%), Исланд (42.4%), Данска (41.4%) и Холандија (41%) веќе го надминуваат прагот од 40% поставен од ЕУ.
Од друга страна, земјите од Југоисточна Европа и Балканот покажуваат пониски стапки на застапеност. Северна Македонија има 29,5% жени во управните одбори, што е под просекот на ЕУ (33,8%) и далеку одцелта од 40%, но со значителен напредок од 2008 година, кога застапеноста била 10,3%. Македонија бележи значителен пораст од 19.2 процентни поени во споредба со 2008 година, што е показател за позитивен тренд, но за да се достигне целта од 40%, неопходни се поефикасни мерки, поддршка за женското лидерство и подобрување на корпоративната култура за родова еднаквост.
Извор:Eurostat, Positions held by women in senior management positions
Во однос на извршните позиции, целта на ЕУ е 33%, а европскиот просек изнесува 22,2%. Црна Гора (38,2%) е лидер со највисока застапеност на жени на извршни позиции, надминувајќи ја дури и целта од 33%, а Северна Македонија (31,7%) се приближува до целта, што укажува на позитивни трендови, но и простор за дополнителни подобрувања и понатамошните напори треба да бидат насочени кон креирање поддржувачка корпоративна култура и други стимули за зголемување на застапеноста на жените на извршни позиции. Овие мерки ќе придонесат за понатамошно намалување на родовиот јаз и зајакнување на женското лидерство во Северна Македонија.
Постигнувањето на овие две цели бара координирани напори од страна на владата, приватниот сектор и граѓанското општество за промовирање на родовата еднаквост и овозможување на жените да заземат лидерски позиции во корпоративниот свет. Ова вклучува усвојување на транспарентни и родово неутрални критериуми за избор на директори, како и поддршка за развој на женски лидерски вештини. Усогласувањето со директивата не само што ќе придонесе за родова еднаквост, туку и ќе ја зајакне конкурентноста на македонските компании на европскиот пазар.
Извор:Eurostat, Positions held by women in senior management positions
„Истражувањата покажуваат дека разновидните одбори носат подобри одлуки, затоа што комбинираат различни перспективи, искуства и лидерски стилови. Компаниите со балансиран менаџмент постигнуваат поголема иновативност, подобра корпоративна култура и повисока профитабилност. Освен тоа, родовата разновидност во корпоративното раководство придонесува кон подобрување на имиџот на компанијата и зголемување на довербата кај инвеститорите, клиентите и вработените. За да изградиме посилна економија и поконкурентни компании, потребно е да се овозможат еднакви шанси за жените да ја достигнат и искористат својата лидерска улога. Време е да ја надминеме родовата бариера и да создадеме корпоративен свет во кој талентот, знаењето и способностите се поважни од полот.“ – велат од Aлијансата за родова еднаквост – GEA.
Инаку, Алијансата за родова еднаквост на работното место – GEA е иницијатива на Асоцијацијата за е-трговија која е посветена на создавање инклузивна работна култура и промовирање еднакви можности за сите. Алијансата се залага за три главни столба: еднаква застапеност на мажи и жени на сите нивоа и позиции, еднаква плата за иста работа и еднакви можности за напредок. Работата на GEA ја поддржуваат Eurolink, Casys и Halkbank како главни партнери, како и Филип Морис Тутунски Комбинат Прилеп, Пивара Скопје, А1 Македонија, Сава Пензиско Друштво, и CosLoveMetics како партнери. Поддржувачи на Алијансата се и Сава Осигурување, Евроинс Осигурување, Publicis Groupe, Property One Group, Aristocrat, Avenga Academy, IdeaLab и EOS Мatrix.
Повеќе информации за активностите и можностите за приклучување кон Алијансата за родова еднаквост на работното место се достапни на: https://genderequalityalliance.org.
